2022 年台灣的年度大事之一，就是第三次九合一選舉。我回想起大學時代的社團競選活動，在活動中觀察出一個有趣的現象：很會選舉的人不見得是適合那個職務的人。
以學生會會長的選舉為例，甲、乙兩候選人當時都找了我加入競選團隊，我選擇加入甲團隊。室友問我：「妳為什麼選擇甲？乙候選人比較有魄力，應該比較會做事。」我說：「但甲在選票方面較有勝算。」選舉結果是甲獲得壓倒性勝利，但在他任職的一年內，會內的重要幹部皆有更換變動的狀況。甲的親和魅力讓他打贏選戰，但他少了身為會長需要有的領導管理能力。
反觀國內的各項選舉，當黨內同時有二人以上競選該職務時，決定推派人選時，考量的關鍵則在於誰較有打贏選戰的機率。由此也不難理解，為什麼會有選舉跳票的情況，打選戰與執政其實是兩碼事。這種情形，就是彼得原理。
什麼是彼得原理
根據維基百科，「彼得原理」是由勞倫斯·彼得提出的，指：在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的障礙物（冗員）及負資產。和「 墨菲定律 」、「 帕金森定律 」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。其應用在職場中有以下特色：
- 好員工不見得能成為好主管
優秀的業務員不等於具備領導管理的職能。
- 太適任反而會出局
在工作中游刃有餘，明顯優於組織內多數人的能力，反而會陷入不適任的表象。
- 職涯的等級天花板
任何員工，都是因為有才能才獲得升遷，直到他沒有更多的才能表現，就停滯在「無法勝任」的職位。因此要避免盲目地追求升遷。
- 不適任的檢視
超出身心壓力的負荷
超出社交能力負荷
超出情感控制能力的負荷
超出心智能力的負荷
如何獲得提拔
要升遷到不適任職位的前提，是得先要獲得升遷，作者說「提拔」就是最強大的升遷拉力，如果能獲得提拔，無疑是升遷的捷徑。作者根據他的研究結果，精簡出升遷 5 拉力：
- 找到職涯貴人，也就是位階比你高，能幫助你升遷的人。
- 讓職涯貴人知道，如果提拔你，他能得到什麼；若不提拔你，他將失去什麼。
- 如果第一位職涯貴人爬得不夠高，就找爬得更高的職涯貴人來提拔你。
- 多位職涯貴人的拉力有加乘效果。
- 如果你想升遷的位子已有不適任者卡位，代表對方不會升遷，而那個位子不會有空缺，要果斷的轉向其他升遷管道。
要注意的是，若你想因被提拔而獲得升遷，在職場的人際關係就得下番功夫經營，免得因招嫉而讓人否定你的工作能力。
如何辨別不適任的徵兆
前述的升遷 5 拉力中第 5 點，在決定轉向其他升遷管道之前，要先確認好對方是否確為不適任的卡位。然而不適任的人會用許多障眼法掩飾他的不適任， 因為不適任，他們選擇不做好分內的工作，而是將之替換為其他能夠得心應手的工作，來掩飾自己的不適任。
- 永無止盡的準備
面對重要任務時，適任的員工會直接著手開始，但不適任員工會選擇忙著執行前期的準備工作。
- 專精枝微末節的小事
管好枝微末節，重要的事就會自動迎刃而解。
- 專注於小任務
將所有心力集中在一個小任務上。如果這個小任務能做好，他就會繼續做；如果做不好，他就會把任務範圍再縮得更小。
- 成為職務代理人
不適任的資深員工，有時會成為職務代理人，暫代的職務內容，通常都跟代理人原來的工作不同。職務代理人因此不必處理自己分內的職務，但他也無須在新的職位上做出任何重大的決策，他可能會說：「這我不能做決定，應該要等到正式組長接任，由他來決定。」
- 以形象蓋過工作表現
這個妙招的法則就是：要讓自己感到滿意的話，必須把形象看得比工作表現還重要，也就是彼得安慰劑效應 ( Peter’s Placebo ）。彼得安慰劑效應在政治人物身上尤其常見，他們常大談制度有多重要，對自己的職責卻少有落實。
- 做與工作不相干的事
比如公司的總裁，他幾乎把所有時間都花在領導慈善機構上，包括組織募款活動、籌辦慈善活動、激勵志工士氣以及監督專業人員等。進辦公室只是為了簽一些重要的文件。
觀點與想法
甫讀此書，對於作者提到的「太適任反而會出局」的言論特別有印象。一位保經公司的老闆曾跟我說，在他的管理下，禁止各單位主管私下舉辦獎勵活動。我覺得不解，單位主管自掏腰包辦獎勵活動，對該單位的績效提升有正向作用，為什麼要禁止？
該老闆解釋，有甲、乙兩單位，甲單位主管續效好、收入高，願意把多得的獎金拿出來辦活動；而乙單位主管績效普通，收入也一般，無力提供獎金做獎勵活動。此時容易有種狀況就是，乙單位員工覺得甲單位主管比較好，想換單位、或降低對自己單位主管的向心力。
對話當時，未閱讀《彼得原理》此書，如今讀來，這位保經公司的論點正是符合作者提及的「太適任反而會出局」的論點。白話文就是「你的風采擋了別人的道」，與「功高震主」有不謀而合之處。
本以為這是本枯燥的管理書，閱讀後發現作者繞道正規管理學，以幽默生動的筆風，佐以大量職場案例，是本實用的好書。雖說此書最早於 1969 年出版，書裡有些地方偏向過時，但核心概念仍能貼切的應用在現今的職場，就像彼得博士說的，他的想法是永恆不變的職場真理：「不適任現象，不受時空和地域的限制」。
讀完此書，會發現你我都可能成為下一個組織中不適任的成員，也發現組織裡有不少人是不適任的。企業經營也是同理，不少商家企業在 Covid-19 疫情肆虐下，因為因應上的不適任或數位轉型上的不適任，沒能挺過這波疫情。
根據不適任的工作徵兆，請反觀自己，是否有出現相關的徵兆呢？歡迎與我分享唷！
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